Mengawal Meritokrasi BUMN: “Job Bidding” Jangan Menjadi Alat Menghukum Pengalaman

Mengawal Meritokrasi BUMN: Job Bidding Bukan Hukuman

Tempatdonasi.com – Mengawal Meritokrasi BUMN menjadi tantangan besar ketika kebijakan job bidding justru menghukum pengalaman para eksekutif senior. Bagi profesional di lingkungan Badan Usaha Milik Negara, periode dua tahun sebelum pensiun adalah momen paling berharga. Kematangan kepemimpinan mencapai puncaknya, visi menjadi lebih tajam, dan pemahaman mendalam terhadap bisnis perusahaan berada pada level tertinggi. Pengalaman puluhan tahun melalui berbagai krisis korporasi merupakan aset tak berwujud yang nilainya sangat tinggi.

Fenomena ironis terjadi di sejumlah perusahaan pelat merah. Regulasi internal yang terlihat administratif namun mengandung unsur diskriminatif mulai mengurangi hak pekerja dengan sisa dua tahun masa kerja untuk mengikuti program job bidding. Daripada merayakan puncak kompetensi karyawan senior, kebijakan ini berubah menjadi hukuman terselubung atas pengalaman yang mereka kumpulkan. Praktik institutional ageism ini menimbulkan kontradiksi serius di dalam tubuh BUMN.

Nilai Pelayanan Sepenuh Hati

Danantara secara gencar menggaungkan core value “melayani sepenuh hati” yang sangat cocok untuk pegawai mendekati masa purnabakti. Konsep ini tidak lagi diukur dari ambisi menduduki jabatan struktural baru, melainkan dari kedewasaan profesional dalam memastikan keberlanjutan organisasi.

“Melayani sepenuh hati” tidak lagi diukur dari ambisi menduduki jabatan struktural baru, melainkan dari kedewasaan profesional untuk memastikan keberlanjutan organisasi.

Pelayanan tertinggi pada tahap ini adalah meninggalkan sistem yang lebih baik serta tim pelanjut yang lebih kompeten. Ironi tata kelola sumber daya manusia terlihat ketika core values Danantara dan BP BUMN di tingkat operasional perusahaan BUMN dikecualikan oleh kebijakan Direksi di sektor SDM. Barikade angka usia yang menjegal talenta terbaik untuk memimpin posisi strategis memutus keberlanjutan legacy pelayanan tertinggi.

Jebakan Logika Keberlanjutan Organisasi

Manajemen korporasi sering berlindung di balik dalih efisiensi dan keberlanjutan organisasi. Argumen klasiknya menyatakan bahwa mendudukkan pejabat struktural yang akan pensiun dalam dua tahun dianggap tidak efisien karena perusahaan harus kembali menggelar seleksi dalam waktu singkat.

Mengukur kelayakan seorang pemimpin struktural berdasarkan durasi menjabat, dan bukan berdasarkan kualitas dampak yang dihadirkan, adalah kekeliruan logika yang fatal. Dalam kacamata Human Capital Theory yang dipopulerkan oleh pemenang Nobel Gary S. Becker (1993), pengetahuan dan keahlian karyawan senior adalah modal utama organisasi yang nilainya justru berlipat ganda seiring waktu.

Menolak mereka dalam kompetisi terbuka adalah bentuk pemborosan investasi atau human capital waste, sebab perusahaan membuang pengembalian investasi atas pelatihan yang telah dibayarkan selama puluhan tahun. Dunia bisnis modern bergerak sangat dinamis. Seorang pemimpin yang matang, visioner, dan memiliki legacy kuat bisa melakukan transformasi besar atau pembenahan sistemis yang carut-marut hanya dalam waktu 12 hingga 18 bulan. Sebaliknya, memaksakan figur yang belum matang menduduki jabatan struktural—hanya karena ia memiliki sisa masa kerja 10 tahun—bisa jadi justru menjebak BUMN dalam stagnasi yang panjang.

Dampak terhadap Iklim Organisasi dan Keadilan

Dampak kebijakan eksklusi ini tidak berhenti pada individu yang dirugikan, melainkan menjalar ke seluruh urat nadi organisasi, mencederai apa yang disebut Jerald Greenberg (2011) sebagai procedural justice atau keadilan prosedural. Ketika aturan promosi internal dirasa tidak objektif dan memblokir satu kelompok tertentu secara sepihak, komitmen dan loyalitas karyawan lintas generasi akan runtuh.

Pekerja senior yang harusnya tetap produktif dipaksa masuk ke mode quiet quitting—sekadar menggugurkan kewajiban dan menunggu waktu pensiun tiba karena ruang aktualisasinya telah dikunci mati. Efek domino ini juga direkam oleh para pekerja muda atau Milenial dan Gen Z. Mereka melihat bahwa di BUMN tersebut, loyalitas jangka panjang tidak dihargai secara adil. Jika iklim kerja diwarnai oleh demotivasi masif, ambisi BUMN untuk bertransformasi menjadi korporasi kelas dunia dipastikan akan kandas (Kurniawan, 2021).

Dari aspek hukum ketenagakerjaan di Indonesia, pembatasan ruang kerja berbasis usia ini jelas menabrak koridor regulasi. Menteri Ketenagakerjaan melalui regulasi terbarunya telah melarang keras segala bentuk diskriminasi, baik dalam proses rekrutmen maupun dalam penetapan syarat-syarat kerja. Mengawal Meritokrasi BUMN berarti memastikan bahwa pengalaman menjadi aset, bukan beban yang menghukum.